你知道第一輪人資面試，和第二輪「用人主管」面試，最大的差別是什麼嗎？

人資面試時，最重要的就是確認候選人是否人如其書面 CV、高度符合用人單位開出的「人才採購清單」、 高穩定度、符合預算。

所以人資會關心求職者是否對公司和職位清楚理解、符合職位要求的條件。在人格特質方面，必須容易融入公司文化，而且對職涯有明確想法，也就是知道申請這個工作是基於長期職涯規劃的什麼原因，想與公司共同成長。因為一個看起來動機不明和目標不清的求職者，可能很快就跑掉，跟公司文化不合也可能很快陣亡，人資又要重啟招募流程，很累！

第二輪「用人主管」面試，除了以上幾個跟人資類似的考量之外，還會考慮彼此的工作風格是否相容、跟團隊中既有成員會如何互動。所以用人主管在面試時，除了檢視適任度，還需要拿出「相親」的精神，感受一下未來朝朝相處的情景。

如果你是職權很大的用人主管，或是第三輪面試才出現的 N+2，就需要更全盤地考慮旗下組織異動，設想加入這個人後會帶來怎樣的變化：職權劃分、工作流程、相關人際互動、潛在內部競爭。因為你的職權已經大到可以改動組織設計，所以甚至可以考慮根據中意人選的實際 profile，重新劃分整體團隊的工作職掌、督導線。

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1. 開場：他怎麼看待他自己？

∙ 萬年經典題 Tell me about yourself：

看出他的自認最大賣點、重視能力/關係/成就/挑戰、邏輯聚焦力、表達模式、在難以掌握的情境中的自信度、有沒有占滿全場不給人互動空間的傾向。以後他來跟你匯報事情，差不多也會是這種風格。

∙ 請用三個關鍵詞形容你是怎樣的人：

履歷聚焦做得好的人，這題會立即回答。雖然是準備好的，但也代表他很清楚自己的 profile 重點。就算表現得有點意外也沒關係，臨場反應還是能看出他多大程度了解自己及了解職位期待。

∙ 根據這三個關鍵詞，請各給我一個故事或舉例證明，不一定要跟職場有關：

我喜歡順著對方給我的材料挖下去驗證，而不是按照履歷上寫的項目去驗證，因為那可能是背稿。在這些故事中，常常會透露跟能力、經驗、處理事情方式、與管理階層互動的蛛絲馬跡，可以再順著問更細，先跳到第三類的面試問題。

2. 對公司和職位的理解度

∙ 你怎麼認識本公司的、覺得是怎樣的公司：

看出對公司的理解、對公司文化的評價。如果招募申請有設計問答題，這裡就可以跳過。

∙ 根據 JD，你對這個職位的理解是什麼，需要怎樣的人才：

新鮮人、跨領域轉職者、投遞較高管理層級者，都可能發生理解偏誤。如果是很了解其中一面，其他好像沒注意到，以後你交辦三件事情，他大概也會只用心一件，放生兩件。這些都不至於造成出局，但主管要心裡有數，以後帶這個人的挑戰在哪裡，願不願意承擔。

∙ 根據你對 JD 的理解，其中你最喜歡的部分是什麼：

然後順著挖掘他申請該職位的動機和工作偏好。

∙ (立即反饋他對於 JD 理解程度 – 肯定及指正、我對於人才的期待) 聽完我的分享後，你有什麼想跟我分享的想法嗎：

觀察他被肯定、被指正時，各有什麼非語言反應，以後大概也會是這種互動。觀察他在明確知道我的期待後，是否能立即自我調整，找到利基點自我推銷，這跟他將來的提案能力有關。

3. 知識、能力、經驗、待人處事

∙ 你的履歷上提到曾做過 xx 職位，當時你最喜歡的部分是什麼：

了解在工作上的追求，設想將來如何激勵他

∙ 那你遇過最挑戰的事是什麼，如何處理：

這題大家通常都會準備，但我更關心他在敘述中有沒有其他角色，還是只講自己。如果沒有，我會追問「在那個過程中，你的主管/同事/客戶/供應商的角色是什麼？」。可以一窺他與前主管的關係，會不會習慣全部壓著自己想辦法搞定，在職場關係處理上是否成熟。

∙ 你是否有與本職位相關的 xx 經驗：

前面講三個關鍵字的故事時，通常已經有這題的答案了。萬一沒有才需要補問。重點在於了解可以多大程度授權，或者什麼部分需要主管 cover。

∙ 你認為使用 xx 工具/軟體/資料庫，對這份工作的效益是什麼：

職位有需要特定技能時才要問。我們要的不是機器，是能聰明應用、產出效益的人 (最近很紅的 AI 同理)。

∙ 這個職位將主導 xx 專案，你的看法是什麼、會怎麼做：

透過分享將來的一個主要工作內容，看是否符合他的興趣熱情，還有他接觸未知事物時會如何著手。我也會給一些回應，透過這場討論，模擬將來合作的情況。

∙ 這是本公司的一個產品/半成品/廣告，你覺得是賣給怎樣的人：

這是我以前做行銷時常問的題目，可以無限變化套用。有時也會改成「有沒有哪個品牌，曾經給你很好的客戶體驗？他們做了什麼？」，用來判斷他的產業敏感度、模擬將來我們合作的情況。

∙ 有沒有遇過很難溝通的同事/廠商/客戶，怎麼處理：

根據職位套用不同關鍵對象，了解對他來說什麼情況很頭痛，判斷是否是硬傷，還是我有辦法從旁支援可以接受。

∙ 前主管的管理風格中，你最欣賞的是什麼：

有時候光看表情，就覺得後面故事很多… 總之這也是幫助我了解將來如何合作。

∙ 前主管通常給你怎樣的評價，後來你如何自我調整：

當然這問不出真相，但我關心的是他偏好怎樣的肯定，以及如何面對自己還需加強之處。

∙ 如果主管忙到一個禮拜都沒空看你的東西，你怎麼辦：

了解他如何權衡、變通。

∙ 你和前 N+1、N+2 三人之間如何合作互動：

對比較資深的人才會問這題。這跟前公司的職場文化有關係，但大致上還是能檢查出來他的政治敏感度，是否分得出來 keep informed、ask for validation、joint call、power leverage 等細微處理的不同。因為躁進邀功不好，帶一個默默躲在主管羽翼下、完全不懂如何自我曝光的人也很累。

∙ 你遇過最天使/最難帶的下屬是什麼樣子，有沒有遇過需要解僱員工的情況，如何處理：

透過這幾題了解他的管理風格，判斷跟我的領導理念、目前團隊成員、公司文化價值的契合度。

∙ 如果你被升職了，需要找人補位，篩選時你會注意哪些地方：

了解他上任後對自己有何期許、職場視角的格局。是不是只說能力經驗勝任就好，還是會考慮要能跟 key stakeholders 能相處愉快、減低下屬換主管的衝擊、交接時期績效保持穩定、符合公司整體策略走向。這也會展現此人將來在公司繼續往上晉升的潛力。

4. 閒聊式的提問

上述第三類題庫會讓人壓力很大，所以通常我觀察到他的壓力行為模式之後 ，就會穿插一些第四類閒聊提問，放鬆氣氛。這些問題都沒有好或不好的答案，只是了解彼此是否合適。

∙ 你如何定義成功、你生命中不可或缺的重要價值、你覺得當前社會最需要什麼…：

通常在第一類問題的階段已經有答案了，沒有的話才要釐清。

∙ 你在動機信中提到，申請這個職位的動機是 xx，能跟我多說一點嗎：

有多想要這份工作、為什麼想要，評估將來公司和我是否能滿足他的期待。

∙ 五年後，你想在職場上成為怎樣的角色：

了解職涯願景，與申請此職位的動機是否相符，判斷與公司共長久的可能性有多高。

∙ 現在你在一棟大樓頂樓，手裡有一顆蛋，要把它丟下去，你如何確保它不會破掉：

這是我很愛的無厘頭提問！馬上就能看出對方的創意、想像力、面對令人傻眼的未預期狀況會如何反應，還能看出他的解決問題風格，是比較邏輯實際，還是天馬行空型的。

∙ 最後一題，給你 10 秒鐘推銷自己，你會說什麼：

通常上一題大家都會笑出來，如果遇到比較內向，或全程都很緊張的人，我會加問這一題，讓他在比較鬆弛的狀態下，多一個展現自己的機會。因為緊張會讓表現打折扣，但他可能其實很優秀。

5. 收尾提問

∙ 最後你有什麼問題想問我嗎：

他問哪些事情，就代表他關心、重視什麼。說沒有問題的人，坦白說我覺得不太好。就算前面討論真的已經滿足所有好奇，也可以說「我原本會想問 xxx，但剛才您提到 ooo 時，我已經得到答案了。那最後我想關心一下，基於今天對我的認識和了解，將來我們共事時，您對我的期待？」，這可以加強「引人遐想未來共事情景」的美好印象。

∙ 今天謝謝你撥空來參加面試，我對你 xxx 印象深刻，不知道你還有面試其他公司嗎：

給予正面回饋幫自己拉票，同時探詢一下潛在競爭者，觀察候選人內心的順序。

∙ 接下來，我們會內部討論，大約 n 天後用郵件/電話告知結果，如果錄取的話，將於 xx 日上任…：

收尾時預告接下來會發生哪些流程和時間，讓求職者安心，尤其優秀的求職者往往很重視公司是否認真對待、有沒有清楚的流程，還是上上下下亂七八糟。如果對方同時考慮其他家的話，可能會在這時提出告知結果的期限。 或是如果無法那麼早從前公司離職，也會提出上任日期異議。這樣可以預防不小心錯失好人才。

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