職場性騷擾和職場霸凌如何認定？雇主，包含主管和人資該如何預防和處理？職場性騷擾是廣義「職場騷擾」的其中一種形式，處理不易的原因，除了舉證困難，最重要的就是認知不足。

許多受害者在第一時間會自我懷疑：

• 是不是我誤會了？
• 或許是我哪裡做得不好導致這發生在我身上？
• 好像大家都覺得很正常只有我覺得不舒服？
• 是不是我太小題大作？
• 如果舉報會不會影響我的工作？

在孤單面對、躊躇該怎麼辦的時間流逝中，往往被施暴者當作默認同意、弱小可欺，以致情節越來越嚴重。即使受害者向同事或主管求助、向人資舉報，也可能因為這些人對職場騷擾的認知不足，沒有當即同理受害人，或在過程中輕忽處置，造成更大的傷害。

一個沒有形塑健康文化的公司，如果再加上沒有建立騷擾防治制度，就很容易造成各種職場騷擾反覆發生，甚至變相引發用誣告來打擊他人。

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怎樣算「職場騷擾」？

怎樣算職場性騷擾、職場霸凌？如果有人對你反覆施行的一些言語或行為：

• 侵犯了你的權利或尊嚴 (例如當眾辱罵你)
• 損害你的身心健康 (例如每天去上班都很恐懼)
• 威脅你的職業發展 (例如恫嚇你不就範就阻擾升職)

以上這些行為不限於面對面或肢體接觸，反覆而不恰當的文字訊息、語音、圖片等，也包含在內。這些騷擾都構成了不同程度的暴力，而且背後通常都源自於「不當想法」，例如對特定種族、年齡、性別的歧視。

如果你遇到這些情況，可以不用自責或自疑，那個對你做了這些行為的人是真的錯了！你不應該被這樣對待，也有絕對的權利捍衛自己，大聲拒絕和制止。

每個人都成長於不同的文化 (世代、道德觀、性別、種族… 都會形塑文化)，所以的確有些人會「騷擾人而不自知」，那我們更應該告知，讓他明白自己的濾鏡不見容於這個組織，請更改融入。而慣犯屢勸不改，就不適用不自知的描述了。

總之，這就是為什麼企業文化、企業制度、人資與主管的處理態度和流程非常重要。因為每個人都是帶著自己的文化濾鏡來到多元工作環境，而我們需要建立一個「共識」，怎樣是組織鼓勵的行為，怎樣是組織不鼓勵、抑制、裁罰的行為。

騷擾和想親近、熱情、表達好感的差別？

很多人為職場騷擾辯解時，都會說「只是不太會講話」、「只是不小心開了一個不恰當的玩笑」、「只是不太會追求異性」… 所以騷擾和想親近、熱情、表達好感的差別到底是什麼？

我引述法國 DDD 公民權利捍衛機構的闡述 (Défenseur des droits 法國為了保護兒少和對抗各種歧視，在2011年成立的獨立機關)：

把騷擾和表達好感並列在一個光譜上討論，好像前者只是後者更誇張的版本，這本身就是一種錯誤。

表達熱情、好感、追求，是建立在一個平等的關係上。而性騷擾或性暴力，則是建立在支配關係上。

表達熱情、好感、追求會尋求對方的同意，平等而互惠。當一個人想追求勾引另一人時，他的行為是積極正面的，而且會細心聆聽對方的需求。被追求者的感覺良好，感到自己受尊重、被渴望，而且感到安全。

換句話說，當一個人追求進攻的行為沒有得到合意回應，或被拒絕時，互惠就不存在了，變成了騷擾。

性騷擾行為揭露了暴力本質，因為騷擾者的用意不是取悅對方，而是支配，用他的權力和力量強加選擇於對方身上。

人資和主管應如何注意防治？

有些人資或主管會感到很為難，因為職場騷擾在初始期，通常很難察覺。但根據上述釐清，有一個很簡單的標準：

你所觀察到的現象，是否帶有「支配意圖、支配關係」？

因為就算不涉及性別歧視、種族歧視，任何形式的支配產生，都反映了組織設計、組織文化、管理階層的問題。在你的公司中，是否已經出現「只要績效好，大家都得禮讓三分」，或者「因為是某高層的人馬所以動不得」的支配者？

以教練式管理來說，並不是只有聆聽、提問、啟發才是教練式管理。以全觀視角看出「在某個範圍的系統中，正在發生什麼事？」，留意權力流動、人際互動關係、各角色行為動機，也是必備的能力。而心態中立不批判的聆聽、提問，更是檢驗假設的重要方法。

另外，主管也必須留意，某些工作安排容易助長性騷擾：

• 不正常的工時，例如加班到深夜、大家都工時不定導致常常有少數人獨處
• 過度「輕鬆」的組織文化，例如什麼都能拿來玩笑、肢體接觸頻繁
• 把少數女性安排在多數男性的環境，反之亦然
• 經常有造成獨處的外部活動，例如遠程加班、深夜辦活動又不管員工之後如何返家
• 組織文化崇尚某些性別刻板印象，例如男性大老闆一定配年輕女性秘書

主管和人資在接獲職場騷擾舉報時，第一時間一定要同理聆聽、保護舉報者。保護不見得是立即懲處，因為釐清事實是很重要的一環，而且調查不能僅限於兩造當事人，而是擴大範圍地去了解被舉報者平日的行為模式、是否有其他受害者。

所謂的保護，在第一時間就是「切斷支配關係」，以及改變可能助長這個狀況的工作安排。在真相釐清、祭出懲處之前，可以運用各種正當理由去切斷支配關係。並不是很多人以為的，一處理就會造成某一方身敗名裂，萬一是誣告怎麼辦的問題。

因為就算最後釐清，發現沒有嚴重的騷擾情事、私下和解了，支配關係也是對組織有害的問題，儘早去除為好。

預防勝於治療的國際趨勢

關於職場騷擾真的是預防勝於治療。

其實一直到 2014 年的調查，法國還有 1/5 的女性曾受到職場性騷擾，而其中只有 1/3 的受害人採取行動舉報。可見這個問題多嚴重，但這幾年來，對抗各種職場騷擾的努力，慢慢地帶來一些改變。

改變行為從重新認知心態開始

改變組織問題從塑造健康文化開始

現在比較鼓勵的方式，就是企業樹立清楚的企業道德文化，並為全體員工做普遍培訓，了解什麼是職場騷擾，其中性騷擾又是什麼。同時，根據在地法律，讓每個人都了解自己的權利，和可以採取的途徑。

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